二、作者简介
王桦宇 劳动法与劳资关系管理专家，高级咨询师、资深培训师。上海画雨企业管理咨询有限公司首席咨询顾问、总经理。劳动法在线laborlawnet.com创始人、首席专家，《劳资关系》总编。毕业于武汉大学法学院经济法专业，法学硕士，优秀生。持由法律职业资格和证券从业资格。上海市劳动学会劳动法专业委员会委员，上海市法学会财税法研究会干事，《人力资源》特约专栏供稿人。参加世界银行、全国人大财经委、国务院法制办、教育部等各级政府和机构委托企业及商事立法研究课题多项。为松下、爱普生、佳能、富士胶片、飞利浦、华硕等数十家知名跨国公司和外商投资企业提供过常年劳资顾问和内训服务，数万名人力资源经理与企业管理者聆听过其劳动法和劳资关系管理课程。
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三、编辑推荐语
解读最新立法条文
点评新法实施案例
分析企业应对策略
指引日常实务操作
新实施条例 新立法解读 新实施策略 新企业应对
四、业界推荐语
知名法学教授、资深律师、资深HR人士联合推荐
作者一方面结合多年研习劳动法的基本理论，另一方面结合多年的人力资源法务经验，笔耕出的这本书不仅有着条分缕析的清晰理路，而且还有针对企业实际的应对策略。对于读者特别是HR读者而言，这无疑是一本极具操作性和工作性的实务参考书！
——张荣芳 法学博士、武汉大学法学院教授
权威性、实战性、可操作性是我们从事律师工作的专业人员选择法学参考书的首要考虑，作者的这本书的理论性、实务性和实时性无疑满足了我们的这种需求。这本书不仅分析实际发生的具体案例，而且提供基于实际处理的应对策略，特别适宜法律实务人员阅读。
——唐忠辉 法学博士、大成律师事务所律师
作者长期为跨国公司和外企提供劳动法与劳资关系的专业咨询服务，为企业妥善调处和谐劳资关系、减少潜在法律风险、建设共赢利益格局提供过具体而深入的专业指导意见。这本书在解读最新的《劳动合同法》及其《实施条例》的同时，也总结了目前HR管理实务中出现的各种现实问题，并一一给出了专业分析和应对方案。
——张臻 资深HR人士、布鲁克斯仪器（亚太区）人力资源总监
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六、自序
新劳动法律时代的人力资源管理——代前言
2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施，这也意味着企业人力资源管理法制化时代的来临。自20世纪80年代末期中国内地实行改革开放以来，中国内地相对东南亚国家吸引外国投资者最大的优势之一就是人力资源成本。人力资源成本在当时的中国内地，主要可以理解为两个方面，一是劳动力薪资待遇和绝对使用成本较低，支付给中国内地普通工人的薪水是其他资本输入国的几分之一甚至是一个零头，二是中国内地劳动者维权法律意识不够高同时部分地方政府执法力度不够严格，这样也从另外一个方面使得少数投机外国投资者慷慨解囊于中国内地攫取利润。在此种情形下，中国内地第一部劳动立法《劳动法》于1994年7月通过，并于1995年1月实施。
为了贯彻《劳动法》的实施，各地方政府相应制定了适合各自地方特点配套的劳动法规，比如上海市人大常委会制定了《上海市劳动合同条例》，北京市人大常委会制定了《北京市劳动合同条例》，江苏省人大常委会制定了《江苏省劳动合同条例》，等等，这些地方性法规在依据各地实际情况有效调整劳动关系起到了积极的作用，但是个地方不同的劳动合同立法及相关立法也使得外国投资者在面对位于不同地区的关联企业管理时显得无所适从，并且这种状况随着跨国直接资本的不断涌入而变得更为突出。
这种地方劳动立法的差异性使得中国内地统一大市场建立遇到阻碍，同时也让中国内地的立法者注意到随着对外开放的更为推进，此种情形有必要进行重新的检讨和调整。而与此同时，近些年来伴随中国内地经济的持续和高速发展，外国投资者在中国内地投资的质量效益和产业结构也逐渐开始提升和优化，中国内地的劳动法制环境也有进一步改善的必要。基于此两种原因，加上中国内地当下注重民生和构建和谐社会的政策取向，中国最高立法机构逐渐加快劳动立法和社会立法的进程，并注重将弱势群体保护和社会本位的法律理念融入其中。于是，《劳动合同法》和《就业促进法》分别于2007年6月四审和2007年8月三审通过，《劳动争议调解仲裁法》也于2007年12月三审通过，《社会保险法》也纳入下届人大立法规划，劳动立法的新时代开始到来。
在此立法趋势和大背景下，人力资源管理进入法制化已是大势所趋，并且在西方发达国家劳资关系历来是由政府劳工法和集体合同来进行规制和调整，中国内地传统的人力资源和劳动人事管理将面临重整和再造的挑战。人力资源管理一般被认为属于商业经营管理的领域，但随着公司民主治理浪潮的到来和政府社会化立法规模的不断扩展，人力资源管理人员也将要求具备更多的劳动法上的基本知识，在劳动关系建立、存续和终结诸环节中注重合理性和合法性的并重，努力创造新时期人力资源管理的新格局，并通过法律化的人力资源管理模式，使得人力资源的配置在规则性和效率性的双重评价下达成高度统一。
在名牌大学商学院的经济学和管理学课程设置上，人力资源管理作为一个重要的必修课程，有着重要的学科地位和理论深度。在世界各国的经营管理实践中，人力资源管理作为一个重要的经营模块组成，深度地并富建设性地影响着企业的战略和发展。而在中国内地企业从事人力资源管理工作的管理人员，往往在实际工作中会遇到双重困惑：一是部门地位的尴尬困惑，人力资源部门在企业日常经营管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作为职能部门职责来进行分类和对待；二是管理职责的难度困惑，人力资源管理工作细致繁琐，管理人员又需要在面临不完善的劳动法律法规和不完备的规章制度下，经常解决一些非常难以仅只由人力资源部门处理的劳动法问题。笔者在从事劳资关系咨询过程中常常会听到人事经理相关的抱怨
这种困惑的产生有着独特的中国内地的特点，也与中国内地历来的人力资源管理传统有关。建国以来成立的国有企业和集体企业，囿于计划经济体制以及公有制的所有制特点，组织人事部门是非常重要的领导和管理部门。重要职位的任命与相关绩效的考核，大权都牢牢掌握在组织人事部门，这种职权配置也使得组织人事部门具有较强的执行力。然而，随着近些年来国有企业和集体企业逐渐完成了改制，行政官僚型的组织模式进行了重整，组织人事部门变为人力资源部门，之前企业干部工人的身份区分走向员工类别的一体化，行政管理变为经济法律管理，以更好地面对市场经济时代的竞争。相对应，人力资源部门的职责也开始从组织政治考察转换为人力资源调配，人力资源管理回归到了原有的位置，但是企业人力资源管理却因政治权利的缺失而存在执行力上的有效性考问。
法律特别是劳动法律的博兴也开始使得劳动者的权利意识空前高涨，无论是国有、集体企业，还是外资、民营企业，部分员工对于劳动法的熟练程度甚至不亚于人事经理。对于新入中国内地投资的外籍朋友而言，会沿用东南亚地区的劳动者法律意识来看待时下录用的劳动者，而这种认识是存在问题的。有权威的调查机构进行问卷调查后宣布，85％的沿海经济发达地区劳动者知道《劳动合同法》，而其中能说出两到三项劳动者新权利的劳动者占比为76％。员工高度而集中的法律认知，对于国家法治建设的推进固然是有益的，但是对于尚未转变为法律化流程人力资源管理的企业而言，劳动者法律意识的上升将给人力资源管理带来法律风险和成本挑战。
政府劳动行政管理存在的各项问题，也使得人事经理们非常无所适从。比如，社会保险的地域化差别和不能实现全国统筹，使得员工离职社保关系纠纷格外突出，经济发达地区的劳动者无法也不愿意将其社保转入经济落后地区，而这却导致了企业法律责任的承担；还有就是，各地劳动立法的各自为政，地方性法规之间差异性较大，使得跨国公司的异地关联公司的管理无法形成有效的一体化，在北京认为合法的劳动合同条款也许在江苏就不一样，在浙江的加班费计算基数要求和上海就存在差别；等等。《劳动合同法》后，各地实施细则的不一致亦能有效客观地说明该问题。
包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等在内的诸多劳动法律法规开始逐渐地被越来越多的企业所关注，劳动立法之所以如此重要地受到企业的重视，一方面是因为在立法层面上，劳动立法的层级和效力越来越高、劳动立法的数量和规模也越来越大；另一方面也是因为在实务操作上，劳资关系和劳动法问题更越来越多地影响到企业的经营实务和违法成本。近年来，中国内地从国家到地方的劳动立法和社会立法的全面复苏与勃兴，不仅仅只是国家取向调整和社会政策转换带来的应然反映，同时也意味着企业战略规划和日常经营应当纳入到法律规则和承担更多社会责任的新时期。
可以预计，为数更多的、新的、高位阶的、旨在推动和谐社会建构的劳动立法，将在当前和今后一段时间不断出台和实施，中国内地的劳动法律体系也将越来越完善。这与若干年前，劳动立法杂乱无序、效力低下的状况形成了鲜明的对比和反差。经济在不断发展，社会也在不断进步，劳动立法也开始进入了规范化、法律化和体系化的年代。1994年《劳动法》出台，2001年《工会法》修订公布，再到2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布，中国内地的劳动立法从未当前有过如此高密度的法律出台。
除新的国家劳动立法外，现有的劳动立法将不断梳理和分类，不断进行改进和完善，以符合法制统一的要求。前不久，劳动和社会保障部对现行劳动和社会保障规章进行了全面清理，并对社会作出公布，分别废止、宣布修订和确认有效一批规章。这无论是对于政府依法行政，还是对于企业守法经营，都是一个好消息。以前，在中国经营一家跨国公司或外企是一件不容易的事情，就劳动人事管理而言，管理者需要克服两个障碍：一是中国内地劳动法与境外投资公司或母公司的规定存在较大差异，二是中国内地不同省市的地方性劳动立法也存在较大的差异，这两个障碍使得很多海归的创业者伤透脑筋。同样一个工人，在广州、北京和上海所适用的劳动法依据是截然不同的。
2008年9月18日，国务院总理温家宝签署第535国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，该法规从发布之日起施行。《劳动合同法实施条例》对无固定期限劳动合同、劳务派遣以及经济补偿和赔偿金等相关事项作出了明确。《劳动合同法实施条例》颁布后，各地的劳动合同条例或劳动合同规定将陆续修改，与此同时，各地劳动合同立法也将纳入到统一的法制轨道中来。对于企业的管理者和人力资源从业者而言，以后需要集中学习的地方劳动立法将会越来越少，但伴随而来的则是国家层面的劳动立法将越来越多，《社会保险法》、《工资支付条例》等等一系列的劳动法律法规会陆续出台并实施。作好法律条文及其背后立法取向的深入学习，对于企业的劳动人事管理、守法经营和成本控制有着直接、重要的意义，也会使企业更乐意于探索新法律背景下企业的经营管理之道。
被证明为好的知识与经验，总是会被更多的人借鉴和学习。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》实施后，企业的劳动人事制度以及人力资源管理习惯需要接受法律框架下进一步的、全新的检讨、检查与改进。我们一直致力于为企业提供优质的劳资关系咨询服务，希望本书所提供的、也许其他企业正在考虑和使用的这些思路、方法、观点、建议乃至于文本和表格能给企业的管理者和人力资源从业者更多的指导和帮助。也希望企业能结合这些思路、方法、观点、建议、文本、表格与企业自身的实际情况，设计、提炼和制订出既符合中国内地劳动法律法规要求，又真正适合企业自身发展的、更具妥适性和针对性的劳动人事管理制度。
王桦宇
于上海浦东
2008年9月25日
七、目录
新劳动法律时代的人力资源管理——代前言
第一章 总则
第一节《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》
一、《劳动合同法》的时代意义
二、《劳动合同法实施条例》的可操作性
第二节 《劳动合同法》的适用范围
一、企业、个体经济组织、民办非企业单位
二、国家机关、事业单位与社会团体
三、合伙组织与基金会
第三节 规章制度的制订
一、规章制度的合法性与合理性
二、民主程序与公示程序
第四节 工会、职代会与职工代表
一、工会、职代会与职工代表
二、职工参与下的企业风险预防
第二章 劳动合同的订立
第一节 劳动合同订立中的主体
一、 关联企业与连续工龄
二、 分支机构的责任承担
三、 置备职工名册的强制性要求
四、 政府提供公益性岗位
第二节 订立书面劳动合同
一、劳动合同订立与劳动关系建立
二、劳动合同订立的程序性事项
三、劳动者不订立劳动合同的法律处理
四、劳动合同的无效
第三节 劳动合同的期限与期间
一、固定期限劳动合同
二、完成一定工作任务为期限劳动合同
三、试用期
第四节 订立无固定期限劳动合同
一、订立无固定期限劳动合同的法定情形
二、订立无固定期限劳动合同的原则
第五节 劳动合同的约定事项
一、约定不明处理及约定禁止
二、异地用工的法律处理
三、培训服务期
四、商业秘密保护与竞业限制
第三章 劳动合同的履行与变更
第一节 劳动合同的履行
一、 劳动基准特别保障
二、 不影响履行之情形
第二节 劳动合同的变更
一、劳动合同的变更规定
二、调岗与调薪
二、调整工作地点
第四章 劳动合同的解除和终止
第一节 劳动者解除
一、提前通知解除
二、被动解除
第二节 用人单位解除
一、过错性解除
二、非过错性解除
三、经济性裁员
四、法定不能解除的情形
第三节 协商解除
一、技术性解除
二、策略性解除
第四节 劳动合同的终止
一、期满终止
二、享受养老保险终止及退休终止
三、其他情形下的终止
第五节 解除和终止的程序事项
一、通知工会
二、工作交接
三、退工手续
第六节 解除和终止时的“三金”
一、经济补偿金
二、违约金
三、赔偿金
第五章 集体合同
第一节 集体合同的订立
一、企业集体合同
二、行业性及区域性集体合同
第二节 集体合同的生效
一、实体要求
二、异议程序
第三节 集体合同争议
一、订立集体合同争议
二、履行集体合同争议
第六章 劳务派遣
第一节 劳务派遣主体
一、劳务派遣单位
二、用工单位
三、被派遣劳动者
第二节 管理被派遣劳动者
一、劳务派遣单位的管理
二、用工单位的管理
第三节 约束性规定
一、派遣岗位
二、用工形式
三、自派遣与再派遣
第七章 非全日制用工
第一节 非全日制用工的灵活性
一、非全日制用工的建立
二、非全日制用工的终止
第二节 非全日制用工的劳动基准
一、计酬标准
二、结酬周期
第八章 监督检查与法律责任
第一节 劳动监察的监督检查
一、监察范围
二、监察方式
三、法定程序
四、违法处罚
五、其他机构的监督
第二节 用人单位的法律责任
一、相关规章制度违法
二、订立劳动合同违法
三、履行劳动合同违法
四、终结劳动合同违法
五、特别用工形式违法
第九章 附则
第一节 法律适用
一、事业单位
二、法的溯及力
第二节 与相关法的衔接
一、《劳动监察保障条例》
二、《劳动争议调解仲裁法》
附录
《中华人民共和国劳动合同法》
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
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